- Pengertian Outsourcing
Dalam era globalisasi dan tuntutan persaingan dunia usaha yang ketat saat ini, maka perusahaan dituntut untuk berusaha meningkatkan kinerja usahanya melalui pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien. Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan mempekerjakan tenaga kerja seminimal mungkin untuk dapat memberi kontribusi maksimal sesuai sasaran perusahaan. Untuk itu perusahaan berupaya fokus menangani pekerjaan yang menjadi bisnis inti (core business), sedangkan pekerjaan penunjang diserahkan kepada pihak lain. Proses kegiatan ini dikenal dengan istilah “outsourcing.”
Outsourcing atau alih daya merupakan proses pemindahan tanggung jawab tenaga kerja dari perusahaan induk ke perusahaan lain diluar perusahaan induk. Perusahaan diluar perusahaan induk bisa berupa vendor, koperasi ataupun instansi lain yang diatur dalam suatu kesepakatan tertentu. Outsourcing dalam regulasi ketenagakerjaan bisa hanya mencakup tenaga kerja pada proses pendukung (non--core business unit) atau secara praktek semua lini kerja bisa dialihkan sebagai unit outsourcing. Outsourcing menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan khususnya bagi tenaga kerja. Oleh sebab itu terdapat pro dan kontra terhadap penggunaan outsourcing,
- Dasar Hukum Mengenai Outsourcing
Untuk mengantisipasi kontra yang terjadi dalam penggunaan outsourcing, maka dibuat Undang-undang No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya Bab IX tentang Hubungan Kerja, yang didalamnya terdapat pasal-pasal yang terkait langsung dengan outsourcing. Berikut dijabarkan isi dari undang-undang tersebut.
· Pasal 50 – 55, Perjanjian Kerja
· Pasal 56 – 59, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Pasal 59
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
3. Pekerjaan yang bersifat musiman;
4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk
pekerjaan yang bersifat tetap.
(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau
diperbaharui.
(4) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangaka
waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
· Pasal 60 – 63, Perjanjian Kerja Waktu Tidak Terbatas (PKWTT)
· Pasal 64 – 66, Outsourcing
Pasal 64
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerja kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.
Pasal 65
(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.
(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lai sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebaga berikut:
a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
d. Tidak menghambat proses produksi secara langsung
(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus berbentuk badan hukum.
(4) Perlindungan kerja dan yarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulisa antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakan.
(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.
(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
Pasal 66,
Penyediaan jasa pekerja./buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut : Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerj/buruh;
Pasal 1 ayat 15, “Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.”
Pekerja dari perusahaan penyedia jasa pekerja tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atas kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
- Penerapan Outsourcing dalam Perusahaan
Berdasarkan hasil survey Survei dilakukan menggunakan kuesioner dengan convinience sampling kepada 44 perusahaan, Berdasarkan hasil survei diketahui bahwa 73% perusahaan menggunakan tenaga outsource dalam kegiatan operasionalnya, sedangkan sisanya yaitu 27% tidak menggunakan tenaga outsource. Dari 73%, perusahaan yang sepenuhnya menggunakan tenaga outsource merupakan jenis industri perbankan, kertas, jasa pendidikan, pengolahan karet & plastik, serta industri makanan & minuman. Sedangkan industri alat berat, mesin dan sarana transportasi (otomotif dan suku cadang) menggunakan tenaga outsource sebanyak 57.14%. Untuk industri farmasi & kimia dasar (80%), industri telekomunikasi & informasi teknologi (60%) dan industri lainnya sebanyak 50% terdiri dari industri jasa pemeliharaan pembangkit listrik, konsultan, EPC (enginering, procurement, construction), pengolahan kayu, kesehatan, percetakan & penerbitan, dan elektronik.Jika dilihat dari status kepemilikan, diketahui bahwa BUMN, Joint Venture dan Nirlaba menggunakan 100% tenaga outsource dalam kegiatan operasionalnya. Sedangkan untuk swasta nasional menggunakan tenaga outsource sebanyak 57.69% dan swasta asing menggunakan sebanyak 85.71%. ( Sumber : Divisi Riset PPM Manajemen, Agustus 2008)
Dalam survei ini ingin diketahui sampai sejauh mana penerapan Outsourcing di perusahaan, jenis pekerjaan seperti apa yang banyak menggunakan tenaga outsource, apakah penggunaan tenaga outsource dinilai efektif oleh perusahaan?
- Langkah-langkah Penerapan Sistem Outsourcing
Ketentuan Pasal 64 sampai dengan Pasal 66 UU Ketenagakerjaan dan putusan Mahkamah Konstitusi pada tahun 2004, menjadi legitimasi tersendiri bagi keberadaan outsourcing di Indonesia. Artinya, secara legal formal, sistem kerja outsourcing memiliki dasar hukum yang kuat untuk diterapkan. Keadaan demikian yang membuat pengusaha menerapkan sistem ini. (Sumber: “Hadang Outsourcing dengan Framework Agreement”, www.hukumonline.com).
Dimuatnya ketentuan outsourcing pada Undang-Undang Tenaga Kerja dimaksudkan untuk mengundang para investor agar mau berinvestasi di Indonesia. Penggunaan outsourcing seringkali digunakan sebagai strategi kompetisi perusahaan untuk fokus pada core business-nya. Namun, pada prakteknya outsourcing didorong oleh keinginan perusahaan untuk menekan cost hingga serendah-rendahnya dan mendapatkan keuntungan berlipat ganda walaupun seringkali melanggar etika bisnis. (Sumber : “Seputar Tentang Tenaga Outsourcing”, malangnet.wordpress.com)
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 44 perusahaan dari berbagai industri terdapat lebih dari 50% perusahaan di Indonesia menggunakan tenaga outsource, yaitu sebesar 73%. Sedangkan sebanyak 27%-nya tidak menggunakan tenaga outsource dalam operasional di perusahaannya.Dari 73% perusahaan yang menggunakan tenaga outsource diketahui 5 alasan menggunakan outsourcing, yaitu agar perusahaan dapat fokus terhadap core business (33.75%), untuk menghemat biaya operasional (28,75%), turn over karyawan menjadi rendah (15%), modernisasi dunia usaha dan lainnya, masing-masing sebesar 11.25%, seperti terlihat dalam gambar 4. Adapun yang menjadi alasan lainnya adalah :
a. Efektifitas manpower
b. Tidak perlu mengembangkan SDM untuk pekerjaan yang bukan utama.
c. Memberdayakan anak perusahaan.
d. Dealing with unpredicted business condition.
Outsourcing, tidak terlepas dari perusahaan penyedia (provider) jasa tenaga outsource. Perusahaan harus memilih provider yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan dimana perusahaan outsourcing tersebut harus teruji kualitas yang dijanjikan, serta adanya kesepatan untuk membuat hubungan jangka panjang. (Sumber: ”Kesulitan Outsourcing di Indonesia.” http://rahard.wordpress.com)
Berdasarkan hasil survei, diketahui bahwa harga menjadi faktor utama dalam pemilihan partner outsourcing (22.62%). Sedangkan reputasi yang baik dari provider outsource menempati posisi kedua yaitu sebesar 21.43%. Untuk tenaga outsource yang dimiliki sesuai dengan kebutuhan perusahaan (19.05%), pengetahuan provider outsource terhadap proses bisnis perusahaan (11.90%). Pengalaman sebelumnya menempati posisi kelima dalam pemilihan partner outsourcing (10.71%), diikuti oleh stabilitas provider outsource (8.33%) dan lainnya sebesar 5.95%. Adapun faktor-faktor lainnya adalah pemenuhan persyaratan ketentuan tenaga kerja dan penyerapan tenaga terdekat dengan unit kerja.
Jenis pekerjaan yang dapat menggunakan outsourcing adalah pekerjaan-pekerjaan yang bukan merupakan tanggungjawab inti dari perusahaan.Adapun komposisi jenis pekerjaan yang paling banyak menggunakan tenaga outsource adalah cleaning service (56.82%), security (38.64%), lainnya (36.36%), driver (25%), sekretaris (22.73%), customer service (13.64%) dan SPG (9.09%), seperti terlihat di gambar 6. Untuk jenis pekerjaan lainnya terdiri dari:
§ Bagian pengepakan barang (packing).
§ Helper baik untuk maintenance maupun mechanic.
§ Facilitator training,
§ Resepsionis/operator telepon.
§ Data entry.
§ Call center.
- Masalah Umum Yang Terjadi Dalam Penggunaan Outsourcing
1. Penentuan partner outsourcing.
Hal ini menjadi sangat krusial karena partner outsourcing harus mengetahui apa
yang menjadi kebutuhan perusahaan serta menjaga hubungan baik dengan
partner outsourcing.
2. Perusahaan outsourcing harus berbadan hukum.
Hal ini bertujuan untuk melindungi hak-hak tenaga outsource, sehingga mereka
memiliki kepastian hukum.
3. Pelanggaran ketentuan outsourcing.
Demi mengurangi biaya produksi, perusahaan terkadang melanggar ketentuan-
ketentuan yang berlaku. Akibat yang terjadi adalah demonstrasi buruh yang
menuntut hak-haknya. Hal ini menjadi salah satu perhatian bagi investor asing
untuk mendirikan usaha di Indonesia.
4. Perusahan outsourcing memotong gaji tenaga kerja tanpa ada batasan sehingga,
yang mereka terima, berkurang lebih banyak. (Sumber: “Sistem Outsourcing Banyak Disalahgunakan”, www.fpks-dpr.or.id)
- Indikator Keberhasilan Penerapan Sistem Outsourcing
Tidak semua perusahaan berhasil menerapkan sistem outsourcing. Responden melihat indikator keberhasilan terbesar (25%) dalam penerapan outsourcing adalah pihak yang terlibat harus bertanggungjawab, mendukung, dan berkomitmen untuk melaksanakan outsourcing. Sedangkan 23.81% menyatakan bahwa keberhasilan dilihat dari detail aturan main outsourcing didefinisikan dalam kontrak kerja. Untuk kejelasan ruang lingkup proses outsourcing yang ingin dilakukan menjadi faktor keberhasilan yang dipilih oleh 17.86%. Update perjanjian antar pengguna dan penyedia tenaga outsource (13.10%), ada atau tidaknya prosedur formal dalam tender calon perusahaan outsourcing (10.71%) dan jangka waktu penyelenggaraan outsourcing (9.52%).
Inti dari faktor-faktor tersebut diatas adalah harus adanya kerjasama dan komitmen yang jelas antara kedua belah pihak agar outsourcing dapat berjalan sebagaimana harapan yang keseluruhan perjanjian kerjasama tersebut dinyatakan secara jelas dan terperinci di dalam kontrak outsourcing.
- Kepuasan Perusahaan Terhadap Tenaga Outsource
Dari 73% perusahaan yang menggunakan tenaga outsource, kepuasan perusahaan terhadap tenaga outsource dinilai dari pengertian tenaga outsource terhadap bidang pekerjaan yang dilakukan yaitu sebesar (87%), kinerja tenaga outsource (68%), semangat kerja (66%), disiplin kerja (61%). Sedangkan untuk loyalitas tenaga outsource (55%) diragukan oleh perusahaan, seperti terlihat pada gambar 8.
8. Keefektifan Outsourcing
Dengan melihat alasan menggunakan outsourcing, faktor-faktor pemilihan perusahaan penyedia jasa outsourcing, serta kepuasan perusahaan terhadap tenaga outsource, sebanyak 68.2% menyatakan bahwa penggunaan tenaga outsource dinilai efektif dan akan terus menggunakan outsourcing dalam kegiatan operasionalnya.
Untuk dapat lebih efektif disarankan adanya:
a. Komunikasi dua arah antara perusahaan dengan provider jasa outsource (Service Level Agreement) akan kerjasama, perubahan atau permasalahan yang terjadi.
b. Tenaga outsource telah di training terlebih dahulu agar memiliki kemampuan/ketrampilan.
c. Memperhatikan hak dan kewajiban baik pengguna outsource maupun tenaga kerja yang ditulis secara detail dan mengingformasikan apa yang menjadi hak-haknya.
Sedangkan yang menyebabkan outsourcing menjadi tidak efektif adalah karena kurangnya knowledge, skill dan attitude (K.S.A) dari tenaga outsource.
9. Pembahasan Pemberlakuan Oursourcing di Indonesia dan Implementasinya
Dalam praktek, kerja kontrak dan outsourcing bukanlah hal baru. Varian kedua model hubungan ketenagakerjaan ini telah dilakukan sejak lama meskipun aturan tentang itu belumlah cukup lengkap diatur, utamanya menyangkut aspek-aspek perlindungan terhadap buruh sebagai kaum yang berposisi lebih lemah. Dalam konteks Indonesia, hal ini telah kian diperkuat sejak awal krisis finansial melanda Asia Tenggara dan Asia Timur di tahun 1997, khususnya saat UU No. 25 Tahun 1997 disahkan. UU ini sangat kontras dan ofensif dibandingkan dengan peraturan perburuhan sebelumnya. Bandingkan dengan aturan sebelumnya, persisnya dua tahun setelah proklamasi kemerdekaan, pemerintah Perdana Menteri Sjahrir mengeluarkan UU Nomor 33 Tahun 1947 tentang Kecelakaan, yang merupakan produk hukum perburuhan pertama yang
dibuat oleh bangsa Indonesia sendiri. UU membawa perubahan penting dalam politik perburuhan, karena menggantikan skema Pasal 1601-1603 BW yang lebih menyandarkan paradigma liberal antara hubungan privat buruh-pengusaha. Setahun kemudian, dikeluarkan dua undang-undang: UU Nomor 12 Tahun 1948 tentang Kerja dan UU Nomor 23 Tahun 1948 tentang Pengawasan Perburuhan, yang subantsinya sangat protektif terhadap hak-hak buruh. Misalnya, dalam UU Nomor 12 Tahun 1948, ada pasal yang melarang diskriminasi kerja; jam kerja yang 40 jam dalam seminggu; kewajiban pengusaha untuk menyediakan fasilitas perumahan bagi buruh/pekerja; larangan mempekerjakan anak di bawah usia 14 tahun; jaminan hak perempuan buruh untuk mengambil cuti haid dua hari dalam sebulan; dan pembatasan kerja malam bagi perempuan.
Pengaturan-pengaturan khusus dalam reformasi kebijakan buruh yang menerjemahkan teknologi kekuasaan tersebut, seperti pengesahan 3 paket UU Buruh (UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Buruh; UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial) (Wiratraman 2006a).
Dari sekian banyak provisi pasal-pasal yang dipaksakan untuk memenuhi persyaratan neo-liberalisme, salah satu-duanya soal kerja kontrak dan outsourcing. Tulisan berikut tidak hendak mengurai kerja kontrak dan outsourcing dalam perspektif hukum semata, melainkan membongkar mitos dan mantra yang terlampau banyak membius pembenaran kerja kontrak dan outsourcing melalui perspektif hak-hak asasi manusia.
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, kerja kontrak dan outsourcing dalam skema pasar buruh lentur diterjemahkan melalui pasal 56-60, 64-66. Berikut
rumusan sebagian pasalnya yang perlu dicermati:
Skema Aturan Kerja Kontrak dan Outsourcing
Dalam UU No. 13 Tahun 2003
Kerja kontrak Outsourcing (Kerja Pemborongan)
Pasal 56
(1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
Pasal 64
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.
Pasal 59
(4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
Pasal 65
(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat
(1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.
Pasal 60
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.
Pasal 65
(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.
Pasal 60
(2) Dalam masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), pengusaha dilarang
membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku.
Pasal 66
(1) Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi
kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses
produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
Pasal 66
(4) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d
serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan
perusahaan pemberi pekerjaan.
Mengapa pasal-pasal tersebut bermasalah? Padahal, awalnya, pasal-pasal tersebut diharapkan pemerintah Indonesia – yang percaya paradigma neo-liberalisme – mampu memberikan jawaban atas mantra “hubungan industrial yang kondusif” dan “menarik investasi”. Benarkah terjadi kondusifitas hubungan antara buruh dan pengusaha sehingga membuat para investor bersedia menanamkan investasinya di Indonesia, yang kemudian akan diharapkan banyak menyerap tenaga kerja baru. Sebelum menjawab kebenaran mantra neo-liberal semacam itu, perlulah dilihat
konsistensi pasal dalam UU Ketenagakerjaan tersebut dengan UUD 1945 sebagai hukum dasar, atau hukum tertinggi dalam hirarki peraturan perundang-undangan. Dalam Pembukaan UUD 1945 dinyatakan secara tegas tujuan negara, yakni salah satunya memajukan kesejahteraan umum berdasarkan Pancasila untuk keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. Ini jelas konstruksi dasar filsafat negara yang menjadi cita-cita pendiri bangsa di tahun 1945. Kemudian, dalam bagian pasal-pasal, pasal 27 ayat 2 dirumuskan: Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Pasal ini merupakan pasal hak asasi yang ditujukan pada warga negara Indonesia dan mengandung dasar etika, khususnya etika kemanusiaan. Oleh sebab itu, hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak adalah jaminan sekaligus hak konstitusional setiap warga negara! Begitu juga dalam pasal 33 UUD 1945 yang menegaskan di ayat 1, bahwa: Perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan. Pemikiran usaha ekonomi yang demikian tidaklah berwatak “free fight liberalism” yang mengusung kompetisi bebas tanpa empedulikan sisi kebersamaan, kolektifitas, dan perlindungan kaum lemah. Oleh sebab itu, pondasi UUD 1945 telah memberikan kejelasan arah politik-ekonomi bangsa dan negara Indonesia yang semestinya diperkuat melalui kebijakan implementasi di lapangan.
masalah kerja kontrak dan outsourcing dengan konstitusi kita (UUD 1945)? Pertama, secara ideologis, lahirnya pasal-pasal kerja kontrak dan outsourcing yang merugikan buruh adalah produk dominan neo-liberalisme yang sungguh sangatlah bertentangan dengan watak ekonomi bangsa Indonesia yang dianut dalam pasal 33 UUD 1945, berdasar atas asas kekeluargaan dan kebersamaan (disebut pula sebagai “ekonomi kerakyatan”). Pasal kerja kontrak dan outsourcing yang disangkut-pautkan dengan daya
Kedua, dari sisi jaminan kelayakan bekerja, bahwa konsekuensi kerja kontrak dan outsourcing telah secara langsung mengurangi hak-hak buruh, utamanya menyangkut berbagai tunjangan, jaminan sosial (social security) dan keamanan bekerja secara layak (proper job security). Status dan hak antara pekerja tetap dengan pekerja kontrak adalah jelas berbeda, utamanya menyangkut dua hal tersebut. Banyak ditemukan fakta bahwa pementingan efisiensi secara berlebihan untuk semata-mata meningkatkan investasi akan mendorong kebijakan upah buruh murah dan berakibat pada berkurangnya jaminan sosial dan keamanan bekerja bagi buruh (Standing 1999). Artinya, politik investasi yang represif justru berpotensial menurunkan kualitas hidup dan kesejahteraan buruh Indonesia.
Ketiga, inkonsistensi penerapan hubungan kerja. Bila dilihat dari definisi Hubungan Kerja dalam UU No. 13 Tahun 2003, pasal 1 ayat (15) yang menyatakan: hubungan kerja adalah hubungan hukum yang timbul antara pekerja dan pengusaha berdasarkan perjanjian kerja yang memiliki ciri-ciri adanya upah, adanya perintah, dan adanya Sebagai contoh, outsourcing yang menggunakan perjanjian kerja waktu tertentu. Perjanjian kerja waktu tertentu jelas tidak menjamin adanya job security, adanya kelangsungan pekerjaan seorang buruh, karena seorang buruh dengan perjanjian kerja waktu tertentu pasti tahu bahwa pada suatu saat hubungan kerja akan putus dan tidak akan bekerja lagi di situ, akibatnya buruh akan mencari pekerjaan lain lagi. Sehingga
keberlanjutan pekerjaan menjadi persoalan bagi buruh yang menjadi tenaga outsourcing dengan perjajian kerja waktu tertentu. Kalau job security tidak terjamin, maka bertentangan dengan jaminan konstitusional mendapatkan pekerjaan yang layak. pekerjaan. Namun, dalam Pasal 66 ayat (2) huruf a dinyatakan bahwa antara perusahaan penyedia jasa pekerja dipersyaratkan harus ada hubungan kerja. Padahal antara perusahaan penyedia jasa pekerja dengan pekerja hubungan hukumnya tidak memenuhi unsur perintah, pekerjaan dan upah. Tetapi dalam Pasal 66 ayat (2) diharuskan adanya hubungan kerja antara pekerja dengan penyedia jasa pekerja. Penerapan hubungan kerja yang inkonsisten demikian sesungguhnya – sekali lagi - tidak sesuai dengan model demokrasi ekonomi dan prinsip kebersamaan sebagaimana tercantum dalam pasal 33 ayat (4) UUD 1945. belajarmenulisdiblogoutsourcing
Keempat, buruh gampang dipecat dan direkrut. Ini disebabkan buruh ditempatkan sebagai faktor produksi semata (alias sebagai barang dagangan) dalam skema kerja kontrak maupun outsourcing, dimana skenario kelenturan pasar buruh ditentukan oleh gampang tidaknya buruh-buruh dipecat dan direkrut lagi dengan upah murah (hiring and firing politics).
Kelima, jaminan hukum penjualan manusia modern (legalized modern slavery). Kalangan lain menyebutnya sebagai perbudakan zaman modern. Legalisasi “pemborongan pekerjaan” (outsourcing) sebagaimana diatur dalam Pasal 64 – 66, merupakan praktek jual beli manusia yang memanfaatkan situasi keterpurukan ekonomi, sehingga buruhlah yang musti dikorbankan dalam politik investasi, paling gampang diperbudak serta diperlakukan sebagai sapi perahan para pemilik modal semata. Argumentasi bahwa dalam prakteknya outsourcing telah berlangsung dan “daripada tidak diatur lebih baik diatur” tidak bisa menjadi alasan, karena dalam prakteknya buruh Indonesia pun sejak lama sudah harus mengalami hal tersebut.
Keenam, paradigma konflik. Paradigma hukum seharusnya dijadikan dasar di dalam pembentukan suatu undang-undang, yaitu paradigma kemitraan (partnership), tentunya denganlandasan UUD 1945 pasal 33. Namun dalam kenyataannya, UU No. 13 Tahun 2003 justru bukan menerapkan paradigma kemitraan yang harus dijadikan landasan teoritis untuk menyusun undang-undang, melainkan paradigma konflik (Uwiyono 2003). Sebenarnya, pertentangan ini tidak sekadar dengan konstitusi belaka, melainkan pula banyak bertabrakan dengan sejumlah peraturan perundang-undangan lainnya, utamanya Perlu dikemukakan pula bahwa UU tersebut telah pernah diujikan ke Mahkamah Konstitusi, dimana diantara 9 hakim, hanya dua yang menentang (dissenting opinion) aturan kerja kontrak dan outsourcing dalam UU No. 13 Tahun 2003, yakni Prof. H. Abdul Mukthie Fadjar, S.H., M.S. dan Prof. Dr. H. M. Laica Marzuki, S.H. Menurut mereka berdua, ”Kebijakan outsourcing yang tercantum dalam Pasal 64 – 66 UU Ketenagakerjaan telah mengganggu ketenangan kerja bagi buruh/pekerja yang sewaktu-waktu dapat terancam pemutusan hubungan kerja (PHK) dan men-downgrading-kan mereka sekedar sebagai sebuah komoditas, sehingga berwatak kurang protektif terhadap buruh/pekerja. Artinya, UU Ketenagakerjaan tidak sesuai dengan paradigma proteksi kemanusiaan yang tercantum dalam Pembukaan UUD 1945 dan bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945” (Putusan Mahkamah Konstitusi, Perkara Nomor: 012/PUU-I/2003, Kamis, 28 Oktober 2004).
Sementara 7 hakim lainnya berpendapat dengan pertimbangan bahwa keterpautan kepentingan asing dalam pembuatan hukum satu negara yang dimasukkan melalui persuasi untuk menyeimbangkan kepentingan ekonomi pihak yang terkena dampak satu undang-undang, tidak dapat dikatakan merupakan campur tangan dalam kedaulatan satu negara, sepanjang kewenangan untuk membentuk undang-undang itu tetap dilakukan secara bebas dan independen oleh pembuat undang undang, tanpa paksaan, tipu daya dan intervensi kekuatan secara langsung. Kepentingan modal asing wajar dipertimbangkan secara bebas dan mandiri oleh pembuat undang-undang dengan memperhatikan kepentingan nasional (Putusan Mahkamah Konstitusi, Perkara Nomor: 012/PUU-I/2003,Kamis, 28 Oktober 2004). Sungguh pemikiran yang demikian absurd dan mengingkari dimensi ideologi usaha ekonomi berdasarkan Pasal 33 UUD 1945 serta gagal untuk memahami konteks paradigma kebijakan yang benar-benar merugikan hak-hak buruh.
Dengan keenam argumentasi yang disebutkan sebelumnya di atas, sesungguhnya pasalpasal tentang kerja kontrak dan outsourcing dalam UU No. 13 Tahun 2003 jelaslah bermasalah dan bertentangan dengan tidak saja dengan UUD 1945 sebagai hukum dasar yang tertinggi di Indonesia, namun juga bertentangan dengan hak-hak asasi manusia. Dari perspektif etika, tidak terlampau susah untuk menyatakan bahwa aturan kerja kontrak dan outsourcing yang demikian telah mereduksi nilai-nilai kemanusiaan sebagai dasar filsafat negara serta pasal 27 ayat (2) UUD 1945. Lalu, apa arti memperlakukan secara “layak” dan “kemanusiaan” bila manusia telah dianggap seperti barang, yang diperdagangkan dan diperbudak? Bagi saya jelas, unjust law is not law (hukum yang tak adil bukanlah hukum), karena kehilangan esensinya hukum sebagai pelindung kaum yang lemah!
Tak begitu mengherankan bila kini kita dengan mudah menyaksikan betapa ia berdampak pada tidak kondusifnya dan kontraproduktifnya hubungan industrial di Indonesia, pun tidak pula mengurangi tingkat kemiskinan dan pengangguran. Mantra yang keliru, inilah politik hukum perburuhan kita hari ini yang sungguh legalized and systematic human rights violation (melanggar hak asasi manusia secara sistematik dan terlegalkan).
DAFTAR PUSTAKA
Guy Standing (1999) Global Labour Flexibility.
Putusan Mahkamah Konstitusi, Perkara Nomor: 012/PUU-I/2003, Kamis, 28 Oktober 2004
Uwiyono, Aloysius (2003) “Keterangan sebagai Saksi Ahli”, Sidang Mahkamah
Konstitusi dalam Judicial Review UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Jakarta.
Wiratraman, R. Herlambang (2006a) Good Governance and Legal Reform in Indonesia.
Thesis for Master of Arts Program in Human Rights, Mahidol University, Bangkok.
Wiratraman, R. Herlambang (2006b) “Disain Neo-Liberalisme dan Ancaman Terhadap
Hak-Hak Buruh”, Makalah Untuk Labor Law Course For Trade Unionist,
Surabaya, 7-10 September 2006, Trade Union Rights Center Dan Forum
Buruh Surabaya
Wiratraman, R. Herlambang (2006c) “Hak Buruh, Revisi UU 13/2003 dan Imperialisme
Tidak ada komentar:
Posting Komentar